Agility & Zin in de Toekomst

Interview met Steven Schuit, voormalig partner van advocatenfirma Allen & Overy
en nu onder meer hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode - door Mark de Wijs

Wie op Wikipedia het begrip agility intikt, komt terecht bij de hondensport met dezelfde naam. In deze sport, van Engelse oorsprong, moet een hond zo snel en behendig mogelijk een parcours vol hindernissen afleggen. Hekjes, tunneltjes, smalle doorgangen, bruggetjes, hoepels en slalompoortjes: er staat de hond van alles in de weg om zo vlot en soepel mogelijk van start naar finish te komen. Om succesvol te zijn in deze sport moet een hond over durf en doorzettingsvermogen beschikken. De aangeboren leergierigheid van het dier wordt door de sport gestimuleerd.


Werknemers, directeuren of bestuurders zijn geen honden. Toch is in de organisatiekunde het begrip agility in opmars. En het staat voor min of meer hetzelfde als in de sport voor viervoeters. Want als het gaat over organisaties en de mensen die er werken, staat agility voor behendigheid, wendbaarheid en het vermogen te kunnen omgaan met voortdurend veranderende omstandigheden. En wat heb je nodig om agile te zijn of te worden? Lef, doorzettingsvermogen en leergierigheid.


Hoe kunnen we werken aan meer agility in de sector?
Agility is een cultuur-issue. Dat moet je van binnenuit veranderen, van buitenaf lukt dat niet. Ik heb mijn vertrouwen gesteld in de jongere generatie, in de 45-minners. Het Pensioenlab van de FNV- en CNV-jongeren is een prachtig initiatief, maar ze mogen wel wat meer uit hun schulp kruipen.

En ook de toezichthouder speelt een rol, zeker op het gebied van geschiktheidseisen waarop steeds strenger wordt getoetst. Ik vraag me af of De Nederlandsche Bank wel voldoende kijkt naar wat werkelijk van belang is om een geschikte bestuurder te zijn. DNB lijkt vooral te kijken naar wat nodig is voor vandaag. Maar agility gaat over iets heel anders. Dat gaat over het ontbreken van zorgen over morgen. DNB toetst nu met name veiligheid. En opereren vanuit veiligheid is vaak het extrapoleren van het verleden. Terwijl we geëquipeerd moeten zijn voor de vragen van vandaag. En vooral voor die van morgen.

SPO en agility

Weten hoe wendbaar uw organisatie is? SPO komt binnenkort met een agility-scan. Bel met een van onze adviseurs op (070) 427 66 55 als u meer wilt weten over de scan of over de programma's van SPO die kunnen bijdragen aan een wendbare, weerbare en behendige organisatie.

Wat is volgens u agility?
Agility gaat over ieders zin om de omstandigheden van de situatie waarin je je bevindt een dominante rol te laten spelen in je handelen. Het gaat dus om situatiegevoeligheid. Die gevoeligheid moet zich vertalen in een naar de toekomst kijkende houding. Niet opereren vanuit bewezen praktijken in het verleden, maar met een open blik naar vandaag en morgen. Natuurlijk mét historisch besef – want met geheugenverlies schiet je ook niets op.

Wat maakt mensen agile?
Je wordt niet agile van een pil die je dagelijks naast je bordje legt. Agility is een cultuur en een mentaliteit. Het moet voorgeleefd worden. Het is een eigenschap, een vermogen waarop je als organisatie dus ook bij sollicitaties kan en moet selecteren. De eigenschap is ontwikkelbaar, maar vermoedelijk ook deels aangeboren.

Agility vraagt een hoge mate van zelfvertrouwen. Er moet een natuurlijk houding zijn om onzekerheid over de toekomst niet te vrezen, maar juist te accepteren en er zonder zorgen mee te leven. Want de toekomst is per definitie onzeker.

Kan een organisatie alleen agile zijn, als er louter mensen werken die deze eigenschap hebben?
Nee. Van alle mensen die eigenschap vragen, dat gaat heel ver. Het is ook niet nodig, bijvoorbeeld voor de mensen van de postkamer of andere ondersteunende diensten. Maar een baas die agile is, dat werkt aanstekelijk. Een baas die niet bang is voor de toekomst, helpt andere mensen in de organisatie.

En andersom: als de baas handenwringend en angstig voor de toekomst door de gangen loopt en geen stand weet te houden in bijvoorbeeld de media, dan krijgt een organisatie het heel moeilijk.

Bij grote ondernemingen moet je bovendien niet alleen in het eerste, maar zeker ook in het tweede echelon mensen hebben die zin hebben in de toekomst. Anders wordt het niks. Onzekerheid moet niet gevreesd worden en er moet ruimte zijn voor conflicterende meningen.

Hoe zit het met agility in de pensioensector?
Bestuurders in de pensioensector zijn de laatste jaren bezig met het bewaren van wat goed is. Dat is begrijpelijk nu het stelsel aan een grote verbouwing toe is. Toch kan die houding doorslaan in behoudzucht. Ik zie te weinig animo om na te denken hoe het anders zou kunnen. Ik zie verduiveld weinig initiatieven over hoe de pensioenwereld er straks uit zou moeten zien. De initiatieven tot hervorming komen vrijwel uitsluitend van de politiek. En dat terwijl de toekomst al begonnen is…

Een voorbeeld: er heerst al een aantal jaren maatschappelijk grote onvrede over het feit dat ons pensioenstelsel geen dekking biedt voor zzp-ers. Maar initiatieven om daar verandering in te brengen zijn er nauwelijks. Een ander nijpend probleem is dat jongeren zich steeds minder aangesproken voelen door het huidige pensioenstelsel.
Als zij de politieke macht krijgen, is ons huidige stelsel geen lang leven meer beschoren. We moeten dus aan de slag. Aan de slag met de toekomst.